rubi_mos2002
New member
- Xu
- 0
Nghiên cứu cho đến nay đã tập trung vào sự tồn tại của nhiều yếu tố ảnh hưởng khác nhau tác động đến một cá nhân ở nơi làm việc. Quyền lực, động cơ, kiểu lãnh đạo, các nhà quản lý và ngay cả những đồng nghiệp được xem là có một ảnh hưởng quan trọng lên những người lao động. Tuy nhiên, một bài báo tập trung vào một chiều kích mới của sức ảnh hưởng trong công việc – ‘cái tôi’. Các tác giả V. K. Bohns và F. J. Flynn cho rằng một vài cá nhân nhận ra họ có sức ảnh hưởng nhiều như thế nào lên cấp dưới, đồng nghiệp và thậm chí những người quản lý của họ. Điều này có những ngụ ý quan trọng cho các công ty, tổ chức.
‘Lý thuyết đánh giá quá cao’ (overestimation theory) cho rằng một người nào đó không chỉ nhận ra sức ảnh hưởng họ có lên những người khác, mà trong thực tế, họ còn có xu hướng đánh giá quá cao về nó. Hành vi này thường được thấy ở những người giữ những vị trí cao và tầm ảnh hưởng của họ dựa trên quyền lực của họ trong hệ thống cấp bậc của một tổ chức. Sự đánh giá quá cao này dường như xuất hiện chủ yếu để nâng cao lòng tự trọng. Con người cần cảm giác mình có sức ảnh hưởng; vì vậy họ đánh giá quá cao sức ảnh hưởng của họ lên những người khác. Tuy nhiên, cũng có ‘lý thuyết đánh giá thấp’, cho rằng các cá nhân xem nhẹ sức ảnh hưởng họ có lên những người khác về mặt xã hội, và do đó đánh giá thấp những hành động và thái độ của người khác có liên quan mạnh mẽ như thế nào đến hành vi của riêng họ. Trong những môi trường xã hội với rất nhiều sự tương tác liên nhân cách, con người có xu hướng đánh giá thấp, hơn là đánh giá cao, sức ảnh hưởng mà họ có lên những người khác. Một môi trường thuộc đoàn thể là một ví dụ. Hãy nghĩ đến những người lao động có những vị trí thấp hơn trong tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến những người có vị trí cao hơn chỉ đơn giản bằng cách tuân theo kiểu lãnh đạo của một nhà quản lý. Nhưng cả hai bên vẫn gần như không nhận ra sự thật là kiểu ảnh hưởng trên-dưới này có xuất hiện.
Trong một môi trường công sở, mọi người quan sát bạn bè hoặc đồng nghiệp để có những dấu hiệu về cách cư xử và hòa hợp. Nếu một nhân viên quá nhút nhát hoặc xấu hổ để đặt câu hỏi thì họ có thể tìm kiếm một câu trả lời nằm ở những hành vi của bạn bè của họ. Do đó, các đồng nghiệp ảnh hưởng lẫn nhau, nhưng họ hoàn toàn không nhận ra điều đó. Cũng giống như vậy, các nhà quản lý ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của các nhân viên khi họ mong đợi các nhân viên về trễ hoặc tiếp tục yêu cầu làm thêm giờ, xâm phạm đến thời gian dành cho gia đình. Dựa trên những kỳ vọng và kinh nghiệm của những người cấp dưới cũng ảnh hưởng đến kiểu lãnh đạo của các nhà quản lý của ho. Do đó dường như có một kiểu ảnh hưởng đan chéo nhau ở nơi làm việc. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra, là các cá nhân, chúng ta hoàn toàn không nhận ra mức độ mà chúng ta có ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức xã hội này.
Bài báo nêu ra 3 hậu quả của việc không nhận ra sức ảnh hưởng mà chúng ta có lên những người khác ở nơi làm việc:
1. Thay đổi tổ chức: Nếu các cá nhân tiếp tục đánh giá thấp sức ảnh hưởng của họ lên người khác thì họ ít có khả năng cảm thấy mình đủ quyền lực, sức mạnh để xúc tác cho sự thay đổi trong một tổ chức.
2. Đánh giá quá trình làm việc: Quá trình làm việc của một nhân viên nên được đánh giá trong tương quan với hành vi của người quản lý của họ, thêm vào các tiêu chí khác. Quá trình làm việc của một nhân viên có thể phụ thuộc rất lớn vào những thái độ và giá trị của nhà quản lý của họ. Nếu một người đánh giá không nhận ra những tác động của sự ảnh hưởng đó thì khía cạnh quan trọng này có thể dễ dàng bị hiểu sai.
3. Tố cáo tiêu cực: Các cá nhân nào đánh giá thấp sức ảnh hưởng của họ lên những người khác sẽ không tố cáo những hành vi trái đạo đức hoặc nguy hiểm. Những nhân viên tin rằng họ có thể đem lại sự thay đổi thực sự thì có nhiều khả năng tố cáo những hành vi trái pháp luật hoặc không hiệu quả khi họ nhìn thấy chúng.
Ý thức được sức ảnh hưởng của chúng ta đến những người xung quanh chúng ta đem lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân, làm cho chúng ta trở nên tự tin hơn về việc thay đổi và có thể đứng lên bảo vệ cho điều chúng ta tin tưởng, bất kể vị trí của chúng ta trong hệ thống cấp bậc của một tổ chức.
Nguồn:
Personal Influence at Work
Publication: Research in Organizational Behaviour (2013)
Article: Underestimating Our Influence Over Others at Work
Authors: Vanessa K. Bohns and Francis J. Flynn
ioatwork
‘Lý thuyết đánh giá quá cao’ (overestimation theory) cho rằng một người nào đó không chỉ nhận ra sức ảnh hưởng họ có lên những người khác, mà trong thực tế, họ còn có xu hướng đánh giá quá cao về nó. Hành vi này thường được thấy ở những người giữ những vị trí cao và tầm ảnh hưởng của họ dựa trên quyền lực của họ trong hệ thống cấp bậc của một tổ chức. Sự đánh giá quá cao này dường như xuất hiện chủ yếu để nâng cao lòng tự trọng. Con người cần cảm giác mình có sức ảnh hưởng; vì vậy họ đánh giá quá cao sức ảnh hưởng của họ lên những người khác. Tuy nhiên, cũng có ‘lý thuyết đánh giá thấp’, cho rằng các cá nhân xem nhẹ sức ảnh hưởng họ có lên những người khác về mặt xã hội, và do đó đánh giá thấp những hành động và thái độ của người khác có liên quan mạnh mẽ như thế nào đến hành vi của riêng họ. Trong những môi trường xã hội với rất nhiều sự tương tác liên nhân cách, con người có xu hướng đánh giá thấp, hơn là đánh giá cao, sức ảnh hưởng mà họ có lên những người khác. Một môi trường thuộc đoàn thể là một ví dụ. Hãy nghĩ đến những người lao động có những vị trí thấp hơn trong tổ chức ảnh hưởng như thế nào đến những người có vị trí cao hơn chỉ đơn giản bằng cách tuân theo kiểu lãnh đạo của một nhà quản lý. Nhưng cả hai bên vẫn gần như không nhận ra sự thật là kiểu ảnh hưởng trên-dưới này có xuất hiện.
Trong một môi trường công sở, mọi người quan sát bạn bè hoặc đồng nghiệp để có những dấu hiệu về cách cư xử và hòa hợp. Nếu một nhân viên quá nhút nhát hoặc xấu hổ để đặt câu hỏi thì họ có thể tìm kiếm một câu trả lời nằm ở những hành vi của bạn bè của họ. Do đó, các đồng nghiệp ảnh hưởng lẫn nhau, nhưng họ hoàn toàn không nhận ra điều đó. Cũng giống như vậy, các nhà quản lý ảnh hưởng đến cuộc sống cá nhân của các nhân viên khi họ mong đợi các nhân viên về trễ hoặc tiếp tục yêu cầu làm thêm giờ, xâm phạm đến thời gian dành cho gia đình. Dựa trên những kỳ vọng và kinh nghiệm của những người cấp dưới cũng ảnh hưởng đến kiểu lãnh đạo của các nhà quản lý của ho. Do đó dường như có một kiểu ảnh hưởng đan chéo nhau ở nơi làm việc. Tuy nhiên, nghiên cứu chỉ ra, là các cá nhân, chúng ta hoàn toàn không nhận ra mức độ mà chúng ta có ảnh hưởng đến những người khác trong tổ chức xã hội này.
Bài báo nêu ra 3 hậu quả của việc không nhận ra sức ảnh hưởng mà chúng ta có lên những người khác ở nơi làm việc:
1. Thay đổi tổ chức: Nếu các cá nhân tiếp tục đánh giá thấp sức ảnh hưởng của họ lên người khác thì họ ít có khả năng cảm thấy mình đủ quyền lực, sức mạnh để xúc tác cho sự thay đổi trong một tổ chức.
2. Đánh giá quá trình làm việc: Quá trình làm việc của một nhân viên nên được đánh giá trong tương quan với hành vi của người quản lý của họ, thêm vào các tiêu chí khác. Quá trình làm việc của một nhân viên có thể phụ thuộc rất lớn vào những thái độ và giá trị của nhà quản lý của họ. Nếu một người đánh giá không nhận ra những tác động của sự ảnh hưởng đó thì khía cạnh quan trọng này có thể dễ dàng bị hiểu sai.
3. Tố cáo tiêu cực: Các cá nhân nào đánh giá thấp sức ảnh hưởng của họ lên những người khác sẽ không tố cáo những hành vi trái đạo đức hoặc nguy hiểm. Những nhân viên tin rằng họ có thể đem lại sự thay đổi thực sự thì có nhiều khả năng tố cáo những hành vi trái pháp luật hoặc không hiệu quả khi họ nhìn thấy chúng.
Ý thức được sức ảnh hưởng của chúng ta đến những người xung quanh chúng ta đem lại lợi ích cho cả tổ chức và cá nhân, làm cho chúng ta trở nên tự tin hơn về việc thay đổi và có thể đứng lên bảo vệ cho điều chúng ta tin tưởng, bất kể vị trí của chúng ta trong hệ thống cấp bậc của một tổ chức.
Nguồn:
Personal Influence at Work
Publication: Research in Organizational Behaviour (2013)
Article: Underestimating Our Influence Over Others at Work
Authors: Vanessa K. Bohns and Francis J. Flynn
ioatwork
