Hide Nguyễn
Du mục số
- Xu
- 1,943
Bên cạnh việc thay đổi về kỹ thuật, công nghệ, đào tạo cần phải có những tư duy mới trong công tác lãnh đạo - quản lý. Điều đó có nghĩa là người lãnh đạo - quản lý phải là người hoàn toàn khác với những ông chủ tư bản trước kia điều khiển xí nghiệp bằng roi vọt, ra những quyết định từ chiếc ghế phô tơi, hay những vị giám đốc không dám nghĩ, dám làm chỉ thụ động làm theo những quy định cứng nhắc của cơ chế cũ dưới thời bao cấp.
Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ùng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập đến vấn đề phong cách lãnh đạo và lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp nhất trong bối cảnh Việt Nam hiện nay.
Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý, trong đó nổi bật là phong cách lãnh đạo, đã được bàn nhiều trong các công trình khoa học. Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:
Trong những công trình của các tác giả phương Tây, thường nêu lên hai kiểu quản lý (phong cách lãnh đạo) cơ bản. Đó là kiểu quản lý dân chủ và kiếu quản lý mệnh lệnh.
Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.
Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ, là người đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống các phong cách quản lý. Theo ông, ngoài 2 phong cách quản lý trên còn có một kiểu thứ 3. Đó là kiểu quản lý hình thức (hay phong cách quản lý tự do). Theo kiểu này, người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.
Sau này, bằng những kết quả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo trong các tập thể, các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng: ở mỗi phong cách lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do) đều có những điểm mạnh, điểm yếu. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao hơn.
Nói điều này không đồng nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo tự do. Điều quan trọng nhất đối với nhà quản lý đó là phải biết vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống quản lý cụ thể. Điều này đã được khẳng định qua các công trình nghiên cứu. Người ta thấy rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà quản lý cần đề ra những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời gian ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh khí ra quyết đính tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý kiến. Hay người quản lý một tập thể các nhà khoa học có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do để khuyến khích các nhà khoa học đó được tự do trong việc triển khai các công trình nghiên cứu, thí nghiệm...
Kế thừa các tư tưởng nghiên cứu về phong cách lãnh đạo - quản lý, Rensis Likert, một nhà tâm lý học người Mỹ đã nghiên cứu các kiểu mẫu và phong cách lãnh đạo của các nhà lãnh đạo quản lý trong 3 thập kỷ (1930 - 1960). Likert đã đưa ra ý tưởng và những cách tiếp cận mới đối với việc hiểu biết các hành vi lãnh đạo. Theo Likeđ có 4 kiểu phong cách lãnh đạo - quản lý:
Thứ nhất, phong cách quản lý "quyết đoán - áp chế”. Ở phong cách này các nhà quản lý chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người ta bằng đe doạ và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống và giới hạn ở việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
Thứ hai, phong cách lãnh đạo quyết đoán - nhân từ, các nhà quản lý loại này có lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới. Thúc đẩy người cấp dưới bằng khen thưởng và bằng một ít đe doạ, trừng phạt, cho phép có ít nhiều thông tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng phía dưới và cho phép phần nào sự giao quyền ra quyết định nhưng kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách.
Thứ ba, phong cách quản lý tham vấn: Các nhà quản lý có sự tin tưởng và hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy, các luồng thông tin từ trên xuống hoặc từ dưới lên trong quá trình điều hành và hoạch định các chính sách chiến lược của Công ty. Các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo tham vấn thường xuyên tham khảo những ý kiến khác nhau từ phía cấp dưới.
Thứ tư, phong cách quản lý "tham gia - theo 'nhóm". Các nhà quản lý có phong cách này là người có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới ở mọi vấn đề, luôn thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và sử dụng chúng một cách xây dựng. Các nhà quản lý loại này thường sử dụng các phần thưởng về mặt kinh tế để khuyến khích cấp dưới khi đạt được các mục tiêu mà họ đề ra. Quá trình thông tin quản lý được thực hiện thông suốt theo cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp. Họ thường xuyên khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong những tình huống khó khăn khi không có mặt của họ. Mặt khác, các nhà quản lý có phong cách này thường coi họ và cấp dưới như là một nhóm.
Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm" vào các hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là một người lãnh đạo.
Một tác giả khác, F.E. Fiedler (nhà tâm lý học Mỹ), có một cách tiếp cận khác khi nghiên cứu về phong cách lãnh đạo. Theo F.E. Fiedler, khì việc trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính nhân cách của họ mà còn là vì các yếu tố tình huống khác và sự tác động tương hỗ giữa những người lãnh đạo và tình huống. Theo quan điểm của mình, ông đưa ra hai phong cách lãnh đạo chính. Phong cách lãnh đạo thứ nhất chủ yếu hướng vào nhiệm vụ, người lãnh đạo sẽ thoả mãn khi nhìn thấy nhiệm vụ được thực hiện. Phong cách còn lại chủ yếu hướng vào việc đạt được những mối quan hệ tết giữa các cá nhân nhằm thu được một địa vị cá nhân nổi bật.
Việc điểm qua một số nghiên cứu của các nhà tâm lý học phương Tây về phong cách lãnh đạo cho thấy, không có một phong cách lãnh đạo tuyệt đối nào có hiệu quả hoặc bất cứ một tình huống quản lý cụ thể nào. Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà quản lý biết vận dụng một cách mềm dẻo (theo A.L. Svenciskif và A.G. Kôvaliốp - 2 nhà tâm lý học Liên Xô) có nghĩa người quản lý phải biết vận dụng các ưu thế của từng kiểu phong cách quản lý tuỳ theo đặc trưng của hoàn cảnh, biết sửa đổi lề lối của mình theo sự phát triển của tập thể, và mục đích quản lý hướng vào con người, vào các mối quan hệ người - người và mang tính nhân bản.
Bên cạnh những phong cách lãnh đạo đã và đang được áp dụng ở các tước phương Tây, thì
trong công trình nghíên cứu của GS. Hiroshi Mannari đã lựa ra một kiểu phong cách quản lý phù hợp với nền văn hoá phương Đông, mà đặc trưng của phong cách này là phong cách quản lý của các nhà quản trị kinh doanh Nhật Bản đang áp dụng.
Phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các công ty ở Nhật Bản chịu ảnh hưởng sâu sắc của triết học Khổng giáo và các yếu tố thuộc truyền thống dân tộc. Do vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nó khác với phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo phương Tây là việc xây dựng và duy trì những mối quan hệ tết đẹp, hài hoà giữa những người dưới quyền và phát huy tinh thần đoàn kết thân ái với nhau. Chức năng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là phải tạo điều kiện và giúp đỡ các nhóm, ca kíp, các tổ, đội sản xuất hoàn thành tết nhiệm vụ của mình, thể hiện ở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, bằng cách loại trừ các xung đột, phát huy ý thức đoàn kết, thống nhất. Trong xã hội Nhật Bản truyền thống, vai trò và vị trí của nhóm được đặc biệt coi trọng. Tiếp tục truyền thống ấy, người đứng đầu mỗi nhóm phải tạo đựng cho được một bầu không khí thuận lợi để đạt được mục tiêu mà cả nhóm đã xác định. Như vậy, người lãnh đạo nhóm phải làm sao giữ được sự "cân bằng", tạo ra cảm giác trong những người dưới quyền rằng, giữa họ không có sự khác biệt nhau là mấy.
Người lãnh đạo, người quản lý chỉ thực sự được đánh giá là có tài năng, có bản lĩnh khì người đó thiết lập và duy trì được quan hệ tốt đẹp giữa người này với người khác trong nhóm, giữa nhóm này và nhóm khác trong doanh nghiệp.
Phong cách quản lý Nhật Bản được thừa nhận là độc đáo ở chỗ: Người lãnh đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính thức với những người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hoà, sự thiện cảm và đồng cảm ở người dưới quyền. Đối với các nhà quản lý Nhật Bản, quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục đích tự thân mà là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung. Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật. Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với phương pháp quản lý theo phương Tây).
Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm. Khi phê bình, người lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể, trước :tổ đội sản xuất... Họ thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào người đó còn cố gắng vươn lên.
Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thay rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà đòi hỏi người quản trì phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của doanh nghiệp. Như vậy, áp dụng phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động quản trị kinh doanh cũng phải tuân theo cách làm trên.
Theo đề xuất của chúng tôi thì một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống.
Các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam.
Như vậy, có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau, đồng thời phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam.
Theo bài đăng trên Saga .
Những nhà lãnh đạo - quản lý giỏi hiện nay phải là người có những cái nhìn thực tế hơn về giá trị của họ đối với tổ chức mà họ quản lý. Họ phải có một phong cách quản lý mới, hợp lý. Phong cách lãnh đạo hợp lý là phong cách mà ở đó người lãnh đạo vừa đáp ùng được các nhu cầu khác nhau của người lao động, vừa phát huy được sức mạnh cá nhân và tập thể người lao động trong hoạt động sản xuất, kinh doanh. Có thể khẳng định rằng, phong cách lãnh đạo sẽ là một yếu tố quan trọng trong những yếu tố làm nên sự thành công trong làm ăn của một doanh nghiệp.
Trong khuôn khổ bài viết này, chúng tôi sẽ đề cập đến vấn đề phong cách lãnh đạo và lựa chọn phong cách lãnh đạo phù hợp nhất trong bối cảnh Việt Nam hiện nay.
Từ góc độ lý luận cũng như thực tiễn tâm lý học, vấn đề quản lý, trong đó nổi bật là phong cách lãnh đạo, đã được bàn nhiều trong các công trình khoa học. Khái niệm phong cách lãnh đạo thường được hiểu theo các góc độ sau:
- Được coi là một nhân tố quan trọng của người quản lý, lãnh đạo, nó gắn liền với kiểu người lãnh đạo và nghệ thuật lãnh đạo, quản lý con người.
- Phong cách lãnh đạo không chỉ thể hiện về mặt khoa học và tổ chức lãnh đạo, quản lý mà còn thể hiện tài năng, chí hướng, nghệ thuật điều khiển, tác động người khác của người lãnh đạo.
- Phong cách lãnh đạo là cách thức làm việc của nhà lãnh đạo.
- Phong cách lãnh đạo là hệ thống các đấu hiệu đặc trưng của hoạt và động quản lý của nhà lãnh đạo, được quy định bởi các đặc điểm nhân cách của họ.
- Phong cách lãnh đạo là kết quả của mối quan hệ giữa cá nhân và sự kiện, và được biểu hiện bằng công thức: Phong cách lãnh đạo = Cá tính x Môi trường.
Trong những công trình của các tác giả phương Tây, thường nêu lên hai kiểu quản lý (phong cách lãnh đạo) cơ bản. Đó là kiểu quản lý dân chủ và kiếu quản lý mệnh lệnh.
Kiểu quản lý dân chủ được đặc trưng bằng việc người quản lý biết phân chia quyền lực quản lý của mình, tranh thủ ý kiến cấp dưới, đưa họ tham gia vào việc khởi thảo các quyết định. Kiểu quản lý này còn tạo ra những điều kiện thuận lợi để cho những người cấp dưới được phát huy sáng kiến, tham gia vào việc lập kế hoạch và thực hiện kế hoạch, đồng thời tạo ra bầu không khí tâm lý tích cực trong quá trình quản lý.
Kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán được đặc trưng bằng việc tập trung mọi quyền lực vào tay một mình người quản lý, người lãnh đạo - quản lý bằng ý chí của mình, trấn áp ý chí và sáng kiến của mọi thành viên trong tập thể.
K. Lêvin, nhà tâm lý học người Mỹ, là người đầu tiên nghiên cứu một cách có hệ thống các phong cách quản lý. Theo ông, ngoài 2 phong cách quản lý trên còn có một kiểu thứ 3. Đó là kiểu quản lý hình thức (hay phong cách quản lý tự do). Theo kiểu này, người quản lý chỉ vạch ra kế hoạch chung, ít tham gia trực tiếp chỉ đạo, thường giao khoán cho cấp dưới và làm các việc khác ở văn phòng. Chỉ làm việc trực tiếp với người bị quản lý hay tập thể trong những trường hợp đặc biệt.
Sau này, bằng những kết quả nghiên cứu về các phong cách lãnh đạo trong các tập thể, các nhà tâm lý học đã chỉ ra rằng: ở mỗi phong cách lãnh đạo (dân chủ, độc đoán, tự do) đều có những điểm mạnh, điểm yếu. Tuy nhiên, phong cách lãnh đạo dân chủ sẽ đem lại hiệu quả kinh tế - xã hội cao hơn.
Nói điều này không đồng nghĩa với việc phủ nhận hiệu quả của phong cách lãnh đạo độc đoán và phong cách lãnh đạo tự do. Điều quan trọng nhất đối với nhà quản lý đó là phải biết vận dụng một cách linh hoạt phong cách lãnh đạo của mình trong các tình huống quản lý cụ thể. Điều này đã được khẳng định qua các công trình nghiên cứu. Người ta thấy rằng, kiểu quản lý mệnh lệnh độc đoán sẽ đạt hiệu quả khi nhà quản lý cần đề ra những yêu cầu cứng rắn, những tình huống cần phải giải quyết ngay trong một thời gian ngắn. Sẽ là không tưởng nếu vị chỉ huy trong một trận đánh khí ra quyết đính tấn công hay rút lui lại phải họp toàn thể quân lính để hỏi ý kiến. Hay người quản lý một tập thể các nhà khoa học có thể sử dụng phong cách lãnh đạo tự do để khuyến khích các nhà khoa học đó được tự do trong việc triển khai các công trình nghiên cứu, thí nghiệm...
Thứ nhất, phong cách quản lý "quyết đoán - áp chế”. Ở phong cách này các nhà quản lý chuyên quyền cao độ ít có lòng tin với cấp dưới, thúc đẩy người ta bằng đe doạ và thưởng phạt bằng những phần thưởng hiếm hoi, tiến hành thông tin từ trên xuống và giới hạn ở việc ra quyết định ở cấp cao nhất.
Thứ hai, phong cách lãnh đạo quyết đoán - nhân từ, các nhà quản lý loại này có lòng tin của cấp trên và tin vào cấp dưới. Thúc đẩy người cấp dưới bằng khen thưởng và bằng một ít đe doạ, trừng phạt, cho phép có ít nhiều thông tin lên trên, tiếp thu một số tư tưởng phía dưới và cho phép phần nào sự giao quyền ra quyết định nhưng kiểm tra chặt chẽ về mặt chính sách.
Thứ ba, phong cách quản lý tham vấn: Các nhà quản lý có sự tin tưởng và hy vọng lớn nhưng không hoàn toàn vào cấp dưới, dùng các phần thưởng để thúc đẩy, các luồng thông tin từ trên xuống hoặc từ dưới lên trong quá trình điều hành và hoạch định các chính sách chiến lược của Công ty. Các nhà quản lý có phong cách lãnh đạo tham vấn thường xuyên tham khảo những ý kiến khác nhau từ phía cấp dưới.
Thứ tư, phong cách quản lý "tham gia - theo 'nhóm". Các nhà quản lý có phong cách này là người có lòng tin và sự hy vọng hoàn toàn vào cấp dưới ở mọi vấn đề, luôn thu nhận các tư tưởng, ý kiến của cấp dưới và sử dụng chúng một cách xây dựng. Các nhà quản lý loại này thường sử dụng các phần thưởng về mặt kinh tế để khuyến khích cấp dưới khi đạt được các mục tiêu mà họ đề ra. Quá trình thông tin quản lý được thực hiện thông suốt theo cả 3 chiều: lên trên, xuống dưới và với những người cùng cấp. Họ thường xuyên khuyến khích cấp dưới trong việc đề ra những quyết định trong những tình huống khó khăn khi không có mặt của họ. Mặt khác, các nhà quản lý có phong cách này thường coi họ và cấp dưới như là một nhóm.
Trong 4 kiểu phong cách nói trên, qua những kết quả nghiên cứu đã chỉ ra rằng, các nhà quản lý áp dụng phong cách quản lý theo kiều "tham gia theo nhóm" vào các hoạt động quản lý của mình đã thu được thành công lớn nhất với tư cách là một người lãnh đạo.
Một tác giả khác, F.E. Fiedler (nhà tâm lý học Mỹ), có một cách tiếp cận khác khi nghiên cứu về phong cách lãnh đạo. Theo F.E. Fiedler, khì việc trở thành các nhà lãnh đạo không chỉ vì các thuộc tính nhân cách của họ mà còn là vì các yếu tố tình huống khác và sự tác động tương hỗ giữa những người lãnh đạo và tình huống. Theo quan điểm của mình, ông đưa ra hai phong cách lãnh đạo chính. Phong cách lãnh đạo thứ nhất chủ yếu hướng vào nhiệm vụ, người lãnh đạo sẽ thoả mãn khi nhìn thấy nhiệm vụ được thực hiện. Phong cách còn lại chủ yếu hướng vào việc đạt được những mối quan hệ tết giữa các cá nhân nhằm thu được một địa vị cá nhân nổi bật.
Việc điểm qua một số nghiên cứu của các nhà tâm lý học phương Tây về phong cách lãnh đạo cho thấy, không có một phong cách lãnh đạo tuyệt đối nào có hiệu quả hoặc bất cứ một tình huống quản lý cụ thể nào. Một phong cách lãnh đạo tốt nhất chỉ có được khi nhà quản lý biết vận dụng một cách mềm dẻo (theo A.L. Svenciskif và A.G. Kôvaliốp - 2 nhà tâm lý học Liên Xô) có nghĩa người quản lý phải biết vận dụng các ưu thế của từng kiểu phong cách quản lý tuỳ theo đặc trưng của hoàn cảnh, biết sửa đổi lề lối của mình theo sự phát triển của tập thể, và mục đích quản lý hướng vào con người, vào các mối quan hệ người - người và mang tính nhân bản.
Bên cạnh những phong cách lãnh đạo đã và đang được áp dụng ở các tước phương Tây, thì
Phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các công ty ở Nhật Bản chịu ảnh hưởng sâu sắc của triết học Khổng giáo và các yếu tố thuộc truyền thống dân tộc. Do vậy, đặc điểm nổi bật nhất của nó khác với phong cách quản lý của các nhà lãnh đạo phương Tây là việc xây dựng và duy trì những mối quan hệ tết đẹp, hài hoà giữa những người dưới quyền và phát huy tinh thần đoàn kết thân ái với nhau. Chức năng hàng đầu của người quản lý doanh nghiệp là phải tạo điều kiện và giúp đỡ các nhóm, ca kíp, các tổ, đội sản xuất hoàn thành tết nhiệm vụ của mình, thể hiện ở năng suất, chất lượng và hiệu quả công việc, bằng cách loại trừ các xung đột, phát huy ý thức đoàn kết, thống nhất. Trong xã hội Nhật Bản truyền thống, vai trò và vị trí của nhóm được đặc biệt coi trọng. Tiếp tục truyền thống ấy, người đứng đầu mỗi nhóm phải tạo đựng cho được một bầu không khí thuận lợi để đạt được mục tiêu mà cả nhóm đã xác định. Như vậy, người lãnh đạo nhóm phải làm sao giữ được sự "cân bằng", tạo ra cảm giác trong những người dưới quyền rằng, giữa họ không có sự khác biệt nhau là mấy.
Người lãnh đạo, người quản lý chỉ thực sự được đánh giá là có tài năng, có bản lĩnh khì người đó thiết lập và duy trì được quan hệ tốt đẹp giữa người này với người khác trong nhóm, giữa nhóm này và nhóm khác trong doanh nghiệp.
Phong cách quản lý Nhật Bản được thừa nhận là độc đáo ở chỗ: Người lãnh đạo luôn ý thức rằng, họ phải thiết lập các quan hệ không chính thức với những người dưới quyền bằng thái độ ứng xử chân tình, gần gũi, chan hoà, sự thiện cảm và đồng cảm ở người dưới quyền. Đối với các nhà quản lý Nhật Bản, quan hệ gần gũi, thân mật với người dưới quyền không phải là mục đích tự thân mà là một nhiệm vụ để qua đó tạo được bầu không khí cởi mở, chân tình, tin cậy lẫn nhau trong tập thể. Hơn thế nữa, nó là động lực khuyến khích mọi người đóng góp trí tuệ, tài năng, sức lực vào công việc chung. Phong cách quản lý Nhật Bản còn độc đáo ở cách thức khen thưởng và kỷ luật. Khen thưởng không chỉ dành cho những ai có sáng kiến, đạt năng suất lao động cao, mà cả những người làm việc chăm chỉ, cần mẫn, dù năng lực của họ như thế nào. Khen thưởng phải có tác dụng khích lệ những người dưới quyền dám làm những gì họ cho là đúng và hợp lý, không ngồi chờ thụ động chỉ thị cấp trên. Nếu có điều gì không tốt xảy ra thì ban quản trị cũng không mất công truy tìm, điều tra người phạm lỗi (điều này khác hẳn so với phương pháp quản lý theo phương Tây).
Điều quan trọng của việc thực hiện các biện pháp kỷ luật của người lãnh đạo với người dưới quyền không phải là tìm cho ra thủ phạm rồi thi hành kỷ luật bằng phạt tiền, đuổi việc mà là tìm ra và làm rõ cho mọi người hiểu rõ nguyên nhân sai lầm để rút ra kinh nghiệm. Khi phê bình, người lãnh đạo Nhật Bản không bao giờ làm cho người mắc khuyết điểm bị mất thể diện, phải lúng túng trước tập thể, trước :tổ đội sản xuất... Họ thường trao đổi riêng với người phạm sai lầm theo tình thần hai bên cùng chịu trách nhiệm, cùng nhau tìm cách tháo gỡ những vướng mắc, những hậu quả nào đó. Vì vậy mà người mắc lỗi sẽ không phải mặc cảm về mình như là "đồ bỏ đi", "vô dụng" chừng nào người đó còn cố gắng vươn lên.
Qua phân tích ở trên, chúng ta có thể thay rằng việc áp dụng một kiểu phong cách lãnh đạo nào đó trong hoạt động quản trị kinh doanh không đơn giản là áp dụng nguyên bản một kiểu phong cách nào đó trong thực tiễn sản xuất, kinh doanh mà đòi hỏi người quản trì phải vận dụng một cách linh hoạt, sáng tạo để tìm ra kiểu phong cách lãnh đạo thích hợp, tuỳ vào những điều kiện, tình huống cụ thể của doanh nghiệp. Như vậy, áp dụng phong cách quản lý của những nhà lãnh đạo các doanh nghiệp Việt Nam trong hoạt động quản trị kinh doanh cũng phải tuân theo cách làm trên.
Theo đề xuất của chúng tôi thì một phong cách lãnh đạo phù hợp với các đặc điểm đặc thù của Việt Nam sẽ là phong cách lãnh đạo mà ở đó người lãnh đạo phải có tính quyết đoán thể hiện qua các phẩm chất dám nghe dám làm, dám chịu trách nhiệm, tự tin, ra được những quyết đính kịp thời trong những tình huống khó khăn. Bên cạnh đó, người lãnh đạo tạo ra được nhiều điều kiện thuận lợi để cấp dưới phát huy hết năng lực, trí lực, óc sáng tạo, lòng nhiệt tình vào công việc, có hệ thống chế độ đãi ngộ, khen thưởng, kỷ luật kịp thời, thích đáng nhằm động viên người lao động phát huy mọi tiềm năng, ổn định tinh thần và đảm bảo được cuộc sống.
Các luồng thông tin trong quản lý phải luôn được đảm bảo theo các kênh từ trên xuống dưới, từ cấp dưới lên trên. Và một đặc điểm quan trọng trong phong cách quản lý này đó là phải tính tới những đặc điểm dân tộc, đạo đức, văn hoá của người Việt Nam.
Như vậy, có thể nói rằng, một phong cách lãnh đạo tốt là một sản phẩm mang tính trí tuệ cao của người lãnh đạo, thể hiện sự nhuần nhuyễn trong cách sử dụng các phong cách lãnh đạo khác nhau vào các tình huống khác nhau, đồng thời phù hợp với các đặc điểm văn hóa Việt Nam.
Theo bài đăng trên Saga .
