Bộ luật Lao động đã dành một chương về lao động nữ với nhiều quy định ưu tiên (Chương X). Tuy nhiên, qua 15 năm thực hiện, nhiều nội dung bộc lộ bất cập, khó thực thi, đòi hỏi phải sớm sửa đổi, bổ sung để bảo đảm quyền lợi của lao động nữ.
Kết quả tham vấn ý kiến tại cộng đồng cũng như các cuộc hội thảo do Ủy ban Về các vấn đề xã hội phối hợp với Văn phòng Quốc Hội và Dự án 00049114 của UNDP tổ chức đều cho rằng, những quy định về việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, mức lương, nâng lương, điều kiện, môi trường lao động, chế độ thai sản… đối với lao động nữ đã được nhiều doanh nghiệp (DN) thực hiện khá tốt, nhất là DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, việc sử dụng nhiều lao động nữ cũng làm cho DN gặp khó khăn. Đối với DN sử dụng từ 4.000- 5.000 lao động nữ thì bình quân hàng tháng có khoảng 150 người nghỉ thai sản, khoảng 100 người nghỉ con ốm hoặc mẹ ốm; tỷ lệ bỏ việc sau khi sinh cũng khá cao (do nhà trẻ chỉ nhận trẻ trên 12 tháng tuổi). DN thường bị động về số lượng lao động, năng suất, chất lượng bị ảnh hưởng, nhất là DN sản xuất theo dây chuyền. Thực tế cho thấy, những quy định của pháp luật lao động đối với lao động nữ là rất ưu việt, nhưng việc thực hiện gặp không ít khó khăn, vướng mắc. Một mặt do ý thức chủ quan của người sử dụng lao động nhưng mặt khác cũng do những yếu tố khách quan. Vấn đề đặt ra là phải nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động cho phù hợp yêu cầu thực tế.
Việc DN phải đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo quy định tại Điều 110 Bộ luật Lao động và Nghị định 23/NĐ/CP khó thực hiện, bởi DN không có kinh phí dành cho đào tạo nghề dự phòng, chỉ có thể đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển. Hơn nữa, công nhân nữ phải lao động 8 tiếng/ngày không thể bố trí được thời gian để học. Có ý kiến cho rằng, các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm tổ chức dạy nghề cho lao động nữ, DN không có chức năng này.
Về thực hiện chế độ thai sản, cơ bản các DN đã thực hiện đúng quy định đối với lao động nữ khi sinh con, khám thai, sảy thai, thực hiện kế hoạch hóa…. Tuy nhiên, quy định phụ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con từ 4 - 6 tháng, nhưng bắt đầu nghỉ từ tháng thứ mấy không cụ thể nên có DN yêu cầu nữ lao động nghỉ từ tháng thứ 8, thậm chí là tháng thứ 7, nhưng nhiều DN lại cho lao động nữ làm việc đến gần ngày sinh. Quy định lao động nữ được nghỉ 60 phút/ngày để cho con bú đối với con dưới 12 tháng tuổi... cũng khiến DN lúng túng khi thực hiện. Đối với DN gần khu dân cư, thì rất đơn giản. Nhưng hiện nay, phần lớn DN nằm trong khu chế xuất, khu công nghiệp, công nhân có xe đưa, đón đi làm đúng giờ. Do đó, lao động nữ không thể về giữa giờ, hoặc về sớm 60 phút cho con bú. Để đỡ thiệt thòi cho người lao động, nhiều DN đã vận dụng trả tiền tăng ca cho 60 phút đó, hoăc cộng dồn 8 ngày làm việc cho công nhân nghỉ một ngày. Cách làm tuy không đúng với mục đích của Luật, nhưng DN cũng khó giải quyết tốt hơn. Việc vận dụng linh hoạt quy định pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền “thổi còi” hoặc các đối tác nước ngoài căn cứ vào quy định của luật để dọa “cắt” hợp đồng với DN. Vì vậy, cần quy định mềm dẻo hơn để DN được áp dụng linh hoạt, tránh thiệt thòi cho lao động nữ… Quy định cho lao động nữ nghỉ 30 phút trong chu kỳ kinh nguyệt chưa có DN nào thực hiện, nhưng đã có tình trạng lao động nữ dựa vào quy định này để đòi tiền tăng ca, gây khó cho DN…
Về việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi nhà trẻ mẫu giáo được nhiều DN và lao động nữ đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, thực tế hầu hết các DN được tham vấn đều trả lời không thể tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo vì không có quỹ đất, không có kinh phí và khó khăn nhất là không thể tổ chức bộ phận chuyên môn để lo việc tổ chức, quản lý nhà trẻ. Nhiều DN và lao động đều bức xúc khi tỷ lệ lao động nữ không có nơi để gửi con phải nghỉ việc khá cao. Nhà trẻ hiện nay chỉ nhận các cháu trên 12 tháng tuổi, trong khi DN có số lượng lao động nữ quá đông (4.000 - 5.000 người) không thể hỗ trợ cho các bà mẹ đang nuôi con ở lứa tuổi mầm non, mẫu giáo. Rất nhiều ý kiến đề nghị nên bỏ quy định này và nên giao việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cho chính quyền địa phương phối hợp với ban quản lý khu công nghiệp thực hiện, DN sẽ hỗ trợ kinh phí.
Hiện nay, hầu hết DN sử dụng từ 100 đến 4.000 – 5.000 lao động chưa được hưởng các chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế. Có DN băn khoăn vì không thấy văn bản hướng dẫn cụ thể chế độ miễn giảm bao nhiêu; cách tính miễn giảm thuế quá nhiêu khê nên DN không thực hiện. Vì vậy, các văn bản hướng dẫn việc giảm thuế nên đơn giản hóa cách tính, chẳng hạn việc miễn giảm được tính trên số lao động nữ có ký kết hợp đồng lao động, có tham gia bảo hiểm xã hội… để thuận lợi cho DN được thụ hưởng, phần nào giảm bớt khó khăn khi sử dụng nhiều lao động nữ.
Pháp luật ưu tiên đối với lao động nữ là cần thiết, nhưng cơ quan có thẩm quyền cần cân nhắc, tính toán để quy định hợp lý, có tính khả thi. Nếu các ưu tiên khó thực hiện, vô hình dung sẽ là rào cản đối với phụ nữ trong cơ hội tìm kiếm việc làm.
Theo Nguyễn Tuấn Ngọc - Người Đại Biểu Nhân Dân
Kết quả tham vấn ý kiến tại cộng đồng cũng như các cuộc hội thảo do Ủy ban Về các vấn đề xã hội phối hợp với Văn phòng Quốc Hội và Dự án 00049114 của UNDP tổ chức đều cho rằng, những quy định về việc tuyển dụng, ký kết hợp đồng lao động, mua bảo hiểm xã hội, bảo hiểm y tế, mức lương, nâng lương, điều kiện, môi trường lao động, chế độ thai sản… đối với lao động nữ đã được nhiều doanh nghiệp (DN) thực hiện khá tốt, nhất là DN có vốn đầu tư nước ngoài. Tuy nhiên, việc sử dụng nhiều lao động nữ cũng làm cho DN gặp khó khăn. Đối với DN sử dụng từ 4.000- 5.000 lao động nữ thì bình quân hàng tháng có khoảng 150 người nghỉ thai sản, khoảng 100 người nghỉ con ốm hoặc mẹ ốm; tỷ lệ bỏ việc sau khi sinh cũng khá cao (do nhà trẻ chỉ nhận trẻ trên 12 tháng tuổi). DN thường bị động về số lượng lao động, năng suất, chất lượng bị ảnh hưởng, nhất là DN sản xuất theo dây chuyền. Thực tế cho thấy, những quy định của pháp luật lao động đối với lao động nữ là rất ưu việt, nhưng việc thực hiện gặp không ít khó khăn, vướng mắc. Một mặt do ý thức chủ quan của người sử dụng lao động nhưng mặt khác cũng do những yếu tố khách quan. Vấn đề đặt ra là phải nghiên cứu để sửa đổi, bổ sung Bộ luật Lao động cho phù hợp yêu cầu thực tế.
Việc DN phải đào tạo nghề dự phòng cho lao động nữ theo quy định tại Điều 110 Bộ luật Lao động và Nghị định 23/NĐ/CP khó thực hiện, bởi DN không có kinh phí dành cho đào tạo nghề dự phòng, chỉ có thể đào tạo nghề cho công nhân mới được tuyển. Hơn nữa, công nhân nữ phải lao động 8 tiếng/ngày không thể bố trí được thời gian để học. Có ý kiến cho rằng, các cơ quan Nhà nước có trách nhiệm tổ chức dạy nghề cho lao động nữ, DN không có chức năng này.
Về thực hiện chế độ thai sản, cơ bản các DN đã thực hiện đúng quy định đối với lao động nữ khi sinh con, khám thai, sảy thai, thực hiện kế hoạch hóa…. Tuy nhiên, quy định phụ nữ được nghỉ trước và sau khi sinh con từ 4 - 6 tháng, nhưng bắt đầu nghỉ từ tháng thứ mấy không cụ thể nên có DN yêu cầu nữ lao động nghỉ từ tháng thứ 8, thậm chí là tháng thứ 7, nhưng nhiều DN lại cho lao động nữ làm việc đến gần ngày sinh. Quy định lao động nữ được nghỉ 60 phút/ngày để cho con bú đối với con dưới 12 tháng tuổi... cũng khiến DN lúng túng khi thực hiện. Đối với DN gần khu dân cư, thì rất đơn giản. Nhưng hiện nay, phần lớn DN nằm trong khu chế xuất, khu công nghiệp, công nhân có xe đưa, đón đi làm đúng giờ. Do đó, lao động nữ không thể về giữa giờ, hoặc về sớm 60 phút cho con bú. Để đỡ thiệt thòi cho người lao động, nhiều DN đã vận dụng trả tiền tăng ca cho 60 phút đó, hoăc cộng dồn 8 ngày làm việc cho công nhân nghỉ một ngày. Cách làm tuy không đúng với mục đích của Luật, nhưng DN cũng khó giải quyết tốt hơn. Việc vận dụng linh hoạt quy định pháp luật bị cơ quan có thẩm quyền “thổi còi” hoặc các đối tác nước ngoài căn cứ vào quy định của luật để dọa “cắt” hợp đồng với DN. Vì vậy, cần quy định mềm dẻo hơn để DN được áp dụng linh hoạt, tránh thiệt thòi cho lao động nữ… Quy định cho lao động nữ nghỉ 30 phút trong chu kỳ kinh nguyệt chưa có DN nào thực hiện, nhưng đã có tình trạng lao động nữ dựa vào quy định này để đòi tiền tăng ca, gây khó cho DN…
Về việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo hỗ trợ một phần chi phí cho lao động nữ có con ở lứa tuổi nhà trẻ mẫu giáo được nhiều DN và lao động nữ đặc biệt quan tâm. Tuy nhiên, thực tế hầu hết các DN được tham vấn đều trả lời không thể tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo vì không có quỹ đất, không có kinh phí và khó khăn nhất là không thể tổ chức bộ phận chuyên môn để lo việc tổ chức, quản lý nhà trẻ. Nhiều DN và lao động đều bức xúc khi tỷ lệ lao động nữ không có nơi để gửi con phải nghỉ việc khá cao. Nhà trẻ hiện nay chỉ nhận các cháu trên 12 tháng tuổi, trong khi DN có số lượng lao động nữ quá đông (4.000 - 5.000 người) không thể hỗ trợ cho các bà mẹ đang nuôi con ở lứa tuổi mầm non, mẫu giáo. Rất nhiều ý kiến đề nghị nên bỏ quy định này và nên giao việc tổ chức nhà trẻ, mẫu giáo cho chính quyền địa phương phối hợp với ban quản lý khu công nghiệp thực hiện, DN sẽ hỗ trợ kinh phí.
Hiện nay, hầu hết DN sử dụng từ 100 đến 4.000 – 5.000 lao động chưa được hưởng các chính sách ưu đãi, miễn giảm thuế. Có DN băn khoăn vì không thấy văn bản hướng dẫn cụ thể chế độ miễn giảm bao nhiêu; cách tính miễn giảm thuế quá nhiêu khê nên DN không thực hiện. Vì vậy, các văn bản hướng dẫn việc giảm thuế nên đơn giản hóa cách tính, chẳng hạn việc miễn giảm được tính trên số lao động nữ có ký kết hợp đồng lao động, có tham gia bảo hiểm xã hội… để thuận lợi cho DN được thụ hưởng, phần nào giảm bớt khó khăn khi sử dụng nhiều lao động nữ.
Pháp luật ưu tiên đối với lao động nữ là cần thiết, nhưng cơ quan có thẩm quyền cần cân nhắc, tính toán để quy định hợp lý, có tính khả thi. Nếu các ưu tiên khó thực hiện, vô hình dung sẽ là rào cản đối với phụ nữ trong cơ hội tìm kiếm việc làm.
Theo Nguyễn Tuấn Ngọc - Người Đại Biểu Nhân Dân
