rubi_mos2002
New member
- Xu
- 0
Publication: Journal of Management
Article: The Relationship between being perceived as trustworthy and performance
Blogger: Larry Martinez
Hầu hết nghiên cứu về tính đáng tin ở nơi làm việc tập trung vào việc liệu bạn nghĩ đồng nghiệp và sếp của bạn có đáng tin hay không và những ngụ ý liên quan (nếu bạn không tin sếp của bạn thì bạn sẽ ít có khả năng làm việc tốt vì ông/bà ấy). Nhưng còn mặt khác của vấn đề thì sao?
Dirks và Skarlicki muốn biết làm thế nào mà được xem là người đáng tin ảnh hưởng đến hiệu quả công việc - quan điểm cho rằng nếu đồng nghiệp nghĩ bạn là người đáng tin thì họ sẽ có nhiều khả năng sẵn sàng cho bạn những nguồn lực. Đó chính xác là điều họ phát hiện, nhưng họ xem xét về 2 mặt của tính đáng tin:
Khả năng: Liệu bạn có khả năng đem lại những nguồn lực?
Tính nhất quán: Liệu bạn sẽ công bằng và trung thực (cụ thể là, liệu bạn sẽ báo ơn nếu ai đó đã giúp bạn?)
Các tác giả phát hiện thấy sự tương tác của 2 nhân tố đó dự báo về hiệu quả công việc. Đó là, nếu đồng nghiệp của bạn xem bạn là người có khả năng và công bằng, thì họ sẽ xem bạn là người đáng tin và do đó sẵn sàng tặng bạn những nguồn lực. Những nguồn lực đó, mà bạn gần như không thể tự có được, giúp bạn làm công việc của bạn tốt hơn. Mối quan hệ này chỉ đúng với những nhân viên được người khác xem là có cả tính nhất quán và khả năng cao; hiệu quả làm việc của những nhân viên có số điểm nhất quán thấp hơn không thay đổi, bất kể những đánh giá về "khả năng" của họ cao như thế nào.
Do đó, trong 1 tổ chức, các nhà lãnh đạo có thể tập trung vào những lợi ích làm việc tiềm ẩn vì được xem là đáng tin (có khả năng và công bằng/trung thực). Những chương trình đào tạo phải tập trung vào cả khả năng và tính nhất quán, vì mỗi một yếu tố không đem lại tác động mạnh mẽ.
Nguồn: ioatwork
