dream_high
Moderator
- Xu
- 0
Hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thỏa ước lao động tập thể
1. Hoàn thiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể
Bộ luật Lao động năm 1994 (BLLĐ) đã xây dựng một chương riêng về thoả ước lao động tập thể, đồng thời Chính phủ ban hành Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994 quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành về thoả ước lao động tập thể và Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ sửa đổi, bổ sung một số điều của Nghị định 196/CP ngày 31/12/1994.
Do tính năng động và đa dạng của các quan hệ lao động trong nền kinh tế thị trường nên một số quy định của pháp luật qua thực tiễn áp dụng đã dần bộc lộ các hạn chế, hoặc là chưa sát với thực tế hoặc là chưa được giải thích, hướng dẫn cụ thể. Điều này gây ra những khó khăn cho các bên chủ thể quan hệ lao động trong quá trình áp dụng pháp luật về thương lượng, ký kết thoả ước. Đây là một trong những nguyên nhân khiến cho nhiều doanh nghiệp không ký kết được thoả ước, hoặc nếu có cũng rất tuỳ tiện trong thương lượng, ký kết.
Chính vì lý do trên, Quốc hội khoá X đã thông qua Luật sửa đổi, bổ sung một số điều của BLLĐ năm 1994, trong đó có những sửa đổi, bổ sung các quy định về thoả ước lao động tập thể cho phù hợp với thực tế và mang tính khả thi cao hơn. Tuy nhiên, qua thực tiễn thi hành cho thấy, một số quy định của pháp luật lao động về thoả ước lao động tập thể vẫn còn những hạn chế, trong đó phải kể đến những hạn chế cơ bản sau:
1.1. Quy định về nguyên tắc tự do, tự nguyện trong thương lượng ký kết thoả ước lao động tập thể
Điều 44 của BLLĐ quy định: “Thoả ước lao động tập thể do đại diện tập thể lao động và người sử dụng lao động thương lượng và ký kết theo nguyên tắc tự nguyện, bình đẳng, công khai”. Nguyên tắc tự nguyện ở đây được hiểu là các bên có ý thức tự giác, xuất phát từ nhận thức vì quyền lợi của phía mình mà tự nguyện tham gia và nhận rõ trách nhiệm trong việc xúc tiến ký kết thoả ước. Theo điều luật này thì việc ký kết thoả ước lao động tập thể do hai bên tập thể tự nguyện tiến hành, Nhà nước không bắt buộc các doanh nghiệp phải ký kết thoả ước tập thể.
Song, Điều 1 của Nghị định số 196/CP quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể (mặc dù đã được sửa đổi, bổ sung bởi Nghị định số 93/2002/NĐ-CP ngày 11/11/2002 của Chính phủ) lại vẫn quy định chung chung về đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước, gồm doanh nghiệp thành lập, hoạt động theo Luật Doanh nghiệp nhà nước, Luật Doanh nghiệp, Luật Đầu tư nước ngoài tại Việt Nam; các cơ sở sản xuất, kinh doanh, dịch vụ của các đơn vị hành chính, sự nghiệp, tổ chức chính trị, chính trị - xã hội; hợp tác xã thành lập theo Luật Hợp tác xã có sử dụng lao động theo hợp đồng lao động; các cơ sở giáo dục, y tế, văn hóa, thể thao ngoài công lập thành lập theo Nghị định số 73/1999/NĐ-CP ngày 19/8/1999 của Chính phủ về chính sách khuyến khích xã hội hóa; các cơ quan, tổ chức quốc tế hoặc nước ngoài đóng trên lãnh thổ Việt Nam có sử dụng lao động hợp đồng là người Việt Nam.
Quy định trên dẫn đến hai quan điểm và hai cách áp dụng khác nhau trong thực tế. Quan điểm thứ nhất cho rằng, các đối tượng nằm trong phạm vi áp dụng thoả ước theo Điều 1 Nghị định số 93/2002/NĐ-CP bắt buộc phải ký kết thoả ước lao động tập thể. Quan điểm thứ hai thì lại cho rằng, việc ký kết thoả ước lao động tập thể là hoàn toàn phụ thuộc vào người sử dụng lao động và người lao động, vào điều kiện khả năng của doanh nghiệp, nên thoả ước tập thể không phải là bắt buộc; doanh nghiệp có quyền ký hay không ký thoả ước.
Tuy nhiên, bản chất của thoả ước lao động tập thể là sự thoả thuận giữa tập thể lao động với người sử dụng lao động nhằm cụ thể hoá các quyền và nghĩa vụ của các bên cho phù hợp với quy định của pháp luật và khả năng thực tế của doanh nghiệp, nên việc ký kết thoả ước là tự nguyện, chứ không thể bắt buộc. Hơn nữa, pháp luật hiện hành cũng không quy định về việc xử phạt vi phạm hành chính đối với trường hợp doanh nghiệp không có thoả ước lao động tập thể. Điều đó chứng tỏ việc doanh nghiệp không ký kết thoả ước lao động tập thể không phải là vi phạm pháp luật lao động. Vì vậy, thiết nghĩ, cần có sự quy định rõ hơn trong Điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP để tránh sự hiểu lầm, đó là các đối tượng thuộc Điều 1 của Nghị định này “có thể” ký kết thoả ước chứ không “bắt buộc” phải ký kết thoả ước lao động tập thể.
1.2. Mở rộng đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể đối với các đơn vị sự nghiệp công lập
Với chủ trương giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm đối với các đơn vị sự nghiệp công lập, cần phải bổ sung đối tượng là viên chức làm việc trong các đơn vị sự nghiệp công lập được ký kết thoả ước lao động tập thể. Bởi thực tế theo cơ chế giao quyền tự chủ, tự chịu trách nhiệm về thực hiện nhiệm vụ, tổ chức bộ máy, biên chế và tài chính hiện nay, thì các đơn vị sự nghiệp công lập đã hoạt động gần như những doanh nghiệp, mặc dù các đơn vị này không phải là doanh nghiệp và xu hướng này ngày càng rõ nét trong hội nhập quốc tế. ở các nước có nền kinh tế thị trường phát triển, tất cả tổ chức đại diện tập thể người lao động, thậm chí cả viên chức nhà nước đều ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động hoặc tổ chức đại diện của người sử dụng lao động.
Vì vậy, cần sửa đổi, bổ sung khoản 1 Điều 1 của Nghị định số 93/2002/NĐ-CP và khoản 2 Điều 1 của Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của BLLĐ về thỏa ước lao động tập thể về đối tượng và phạm vi áp dụng thỏa ước lao động tập thể theo hướng mở rộng đối tượng và phạm vi áp dụng thoả ước lao động tập thể đối với một số loại đơn vị sự nghiệp công lập.
1.3. Quy định về việc sửa đổi, bổ sung thỏa ước lao động tập thể.
Theo quy định tại Điều 50 của BLLĐ thì: “Sau 3 tháng thực hiện, kể từ ngày có hiệu lực đối với thoả ước tập thể thời hạn dưới 1 năm và 6 tháng đối với thoả ước tập thể thời hạn từ 1 đến 3 năm, các bên mới có quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước”. Như vậy, trong quá trình thực hiện thoả ước, thì cả hai bên trong quan hệ lao động đều được quyền yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước. Quy định này dễ tạo nên sự tuỳ tiện, làm ảnh hưởng sự bình ổn của thoả ước, dẫn đến mất ổn định trong sản xuất kinh doanh, tạo ra sự xáo trộn trong quá trình thực hiện thoả ước. Nhiều khi, do việc sửa đổi bổ sung thoả ước quá dễ dàng nên đã làm cho các bên không chuẩn bị kỹ càng, coi nhẹ quá trình soạn thảo, thương lượng để ký kết một thoả ước. Họ cho rằng, khi cần, trong quá trình thực hiện thoả ước thì sẽ sửa đổi bổ sung sau. Vì vậy đã có rất nhiều thoả ước có nội dung sơ sài, làm ảnh hưởng lớn đến quyền lợi của người lao động. Bên cạnh đó, khi một trong các bên yêu cầu sửa đổi, bổ sung thoả ước đã ký kết mà bên kia không đồng ý hoặc trong quá trình thương lượng không mang lại kết quả thì tranh chấp về thoả ước lao động tập thể tất yếu sẽ xảy ra và thậm chí, dẫn đến đình công.
Vì vậy, việc sửa đổi, bổ sung thoả ước lao động tập thể cần được quy định một cách chặt chẽ hơn. Hiện nay, vấn đề này có hai hướng hoàn thiện: Thứ nhất, cho phép các bên tiến hành sửa đổi, bổ sung thoả ước nhưng phải kèm theo các điều kiện chặt chẽ như có sự xác nhận của cơ quan lao động có thẩm quyền. Thứ hai, không cho các bên tiến hành sửa đổi thoả ước. Khi các bên đã ký kết thoả ước lao động tập thể thì bắt buộc phải thực hiện. Còn nếu trong trường hợp có những yêu cầu mới thì các bên lập thành bản cam kết khác. Bản cam kết này được thực hiện song song với bản cam thoả ước đã ký kết, có như vậy mới bảo đảm được ý nghĩa của thoả ước, đồng thời bảo đảm được sự ổn định của quan hệ lao động trong thời gian có hiệu lực của thoả ước.
1.4. Mở rộng phạm vi chủ thể đại diện cho tập thể người lao động để thương lượng, ký thoả ước lao động tập thể
Mục đích của việc này là nhằm xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng và ký kết thoả ước ở những doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn.
Theo quy định của pháp luật hiện hành, thoả ước lao động tập thể được ký kết trên cơ sở sự thương lượng, thoả thuận giữa tập thể lao động (mà đại diện là Ban chấp hành công đoàn) với người sử dụng lao động. Chủ thể có thẩm quyền ký kết thoả ước về phía tập thể lao động là Chủ tịch Ban chấp hành công đoàn cơ sở hoặc người được Ban chấp hành công đoàn cơ sở uỷ quyền. Còn về phía người sử dụng lao động là giám đốc doanh nghiệp hoặc người được giám đốc uỷ quyền. Thoả ước lao động tập thể nếu ký kết không đúng về chủ thể sẽ bị coi là vô hiệu toàn bộ.
Như vậy, theo quy định của pháp luật hiện hành, ở những doanh nghiệp không có tổ chức công đoàn đương nhiên cũng không thể ký kết thoả ước tập thể. Vì vậy, thiết nghĩ cần xác lập cơ chế đảm bảo quyền thương lượng ký kết thoả ước ở doanh nghiệp chưa có tổ chức công đoàn, cho phép những doanh nghiệp đó được quyền thành lập ban đại diện để bảo vệ quyền lợi cho người lao động đồng thời tham gia thương lượng, ký kết thoả ước lao động tập thể với người sử dụng lao động.
1.5. Về nội dung của thoả ước lao động tập thể
Điều 46 của BLLĐ quy định: “Nội dung chủ yếu của thoả ước lao động tập thể gồm những cam kết về việc làm và đảm bảo việc làm; thời giờ làm việc, thời giờ nghỉ ngơi; tiền lương, tiền thưởng, phụ cấp lương, định mức lao động; an toàn vệ sinh lao động và bảo hiểm xã hội đối với người lao động”. Mẫu thoả ước lao động tập thể được ban hành kèm theo Nghị định số 196/CP ngày 31/12/1994 của Chính phủ cũng bao gồm các nội dung cơ bản này. Đây là những nội dung thường được hiểu là bắt buộc phải có trong thoả ước, cũng là các nội dung bắt buộc các bên phải đàm phán, thương lượng khi ký kết thoả ước. Quy định như vậy cũng là phù hợp nếu như việc ký kết thoả ước có tính chất bắt buộc, bởi đây là những nội dung cơ bản không thể thiếu trong quan hệ lao động.
Song thông thường, các bên chỉ tiến hành ký kết thoả ước khi có được những thoả thuận có lợi hơn cho người lao động so với quy định của pháp luật. Những thoả ước sao chép lại các quy định của pháp luật chỉ là các thoả ước mang tính chất hình thức, không phát huy được ý nghĩa. Hơn nữa, trên thực tế, không phải doanh nghiệp nào cũng có khả năng và điều kiện để có thể thực hiện.
1.6. Về thoả ước lao động tập thể ngành, vùng
Điều 54 BLLĐ quy định§: “Những quy định tại chương Thoả ước lao động tập thể được áp dụng cho việc thương lượng và ký kết thoả ước lao động tập thể ngành”.
Quy định như vậy là không đầy đủ, thiếu sự hướng dẫn nên sẽ không bảo đảm tính khả thi. Điều luật không quy định rõ ràng thoả ước lao động tập thể ngành thì ai ký với ai, thời hạn, nội dung đăng ký ở đâu, mối quan hệ với thoả ước doanh nghiệp như thế nào... Vậy, Nhà nước cần có những quy định cụ thể hơn như: chủ thể ký kết, thời hạn, hiệu lực, cơ quan có thẩm quyền đăng ký... để triển khai thực hiện vì nó có những đặc thù khác với thoả ước doanh nghiệp.
Tuy nhiên, muốn có được thoả ước lao động tập thể ngành, vùng thì các tổ chức của hai bên chủ thể cần được xây dựng và củng cố về mọi mặt, pháp luật cần có những quy định cụ thể, bởi thoả ước lao động ngành, vùng có những đặc điểm khác với thoả ước lao động ở cấp doanh nghiệp. Vì vậy, pháp luật về thoả ước lao động tập thể cũng cần phải làm rõ, nếu có thoả ước lao động tập thể ngành, vùng rồi thì có phải ký thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nữa không? mối quan hệ giữa chúng như thế nào? Một số nước quy định, đã có thoả ước lao động tập thể ngành thì không cần ký thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nữa, nhưng có nước lại quy định vẫn cần phải có thoả ước lao động tập thể cấp doanh nghiệp nhưng không được trái với những thoả thuận đã cam kết trong thoả ước lao động tập thể ngành.
Các cuộc đình công vừa qua cho thấy, người lao động ở cùng khu công nghiệp, khu chế xuất hoặc địa phương hay có phản ứng đình công theo dây chuyền. Hiện tượng này có thể khắc phục được nếu chúng ta có quy định về thoả ước lao động vùng, như trên đã chỉ ra. Nếu có được những thương lượng tập thể ở cấp ngành, vùng thì sẽ xuất hiện xu hướng thu hẹp sự khác nhau trong điều kiện làm việc và thu nhập của công nhân làm cùng một nghề, cùng khu vực trong các doanh nghiệp. Đây cũng là xu hướng chung của các nước công nghiệp, đặc biệt trong hoàn cảnh chúng ta đã là thành viên của Tổ chức thương mại thế giới thì càng cần phải đẩy mạnh loại hình thoả ước này.
2. Việc tổ chức thực hiện.
Có nhiều nguyên nhân khiến cho việc ký kết và thực hiện thoả ước lao động tập thể còn hạn chế trên thực tế. Chính vì vậy, các biện pháp tổ chức triển khai tích cực nhất hiện nay là tập trung giải quyết những vấn đề được coi là nguyên nhân cơ bản của tình trạng ký kết thoả ước kém hiệu quả. Theo đó, những biện pháp cụ thể là:
2.1. Tuyên truyền pháp luật, nâng cao ý thức pháp luật đối với người lao động và người sử dụng lao động
Đối với người lao động: Chúng ta phải coi trọng và đẩy mạnh công tác tuyên truyền, phổ biến giáo dục pháp luật, nâng cao trình độ văn hoá pháp lý cho người lao động nhằm giúp cho người lao động hiểu đầy đủ, đúng mức về quyền và nghĩa vụ của mình khi tham gia vào quan hệ thoả ước, bản chất, mục đích của việc ký kết và thực hiện thoả ước. Khi ý thức pháp luật của người lao động được nâng cao thì họ sẽ thực hiện pháp luật một cách nghiêm túc, tránh được những vi phạm về thoả ước, nhờ đó hạn chế được sự mâu thuẫn không cần thiết hoặc sẵn sàng đấu tranh hợp pháp để bảo về quyền và lợi ích hợp pháp của mình.
Trách nhiệm nâng cao ý thức pháp luật cho người lao động thuộc về các cơ quan quản lý lao động, người sử dụng lao động và tổ chức công đoàn. Điều này đòi hỏi các bên cần cung cấp thông tin pháp luật, tuyên truyền giải thích pháp luật trên các phương tiện thông tin đại chúng hoặc mở các lớp pháp luật cho người lao động.
Đối với người sử dụng lao động: Người sử dụng lao động là một bên trong quan hệ thoả ước, cho nên việc họ có thực hiện hay không những cam kết thoả ước có ý nghĩa rất lớn đối với người lao động. Nó ảnh hưởng trực tiếp đến quyền lợi của cả tập thể doanh nghiệp. Vì vậy, việc làm cho họ hiểu rõ ý nghĩa của thoả ước và các quy phạm pháp luật lao động về thoả ước là việc rất cần thiết. Điều này có thể thông qua việc tuyên truyền pháp luật hoặc thông qua việc đưa nội dung đào tạo việc bồi dưỡng kiến thức quản lý cho người sử dụng lao động ở mọi loại hình doanh nghiệp, đặc biệt là cho những người sử dụng lao động ở khu vực kinh tế ngoài quốc doanh.
Tranh chấp về thoả ước tại các doanh nghiệp có vốn đầu tư nước ngoài cũng rất dễ xảy ra, nên cần tạo điều kiện cho các nhà đầu tư nước ngoài có những hiểu biết, những thông tin cần thiết về pháp luật lao động, giúp cho họ tìm hiểu các phong tục tập quán, đặc điểm tâm lý và những hạn chế của người lao động Việt Nam để họ có những đối xử phù hợp. Bên cạnh đó cần tổ chức việc gặp gỡ của những người lao động và người sử dụng lao động để trao đổi, giải quyết những vướng mắc trong thoả ước, từ đó tăng thêm sự hiểu biết lẫn nhau, ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước có thể xảy ra. Và như vậy, khi ý thức pháp luật được nâng cao sẽ hạn chế những tranh chấp về thoả ước không cần thiết và đảm bảo việc thực hiện thoả ước một cách tốt hơn.
2.2. Nâng cao chất lượng và hiệu quả hoạt động công đoàn
Đối với tổ chức công đoàn, cần phải thay đổi phương thức hoạt động mới thực sự tạo cho người lao động tin tưởng vào việc bảo vệ quyền và lợi ích của họ. Muốn vậy, tổ chức công đoàn cần thực hiện tốt chức năng và nhiệm vụ của mình, từ đó hạn chế những bất đồng dẫn đến tranh chấp về thoả ước. Đối với công đoàn cơ sở, cần phải nắm được tâm tư nguyện vọng của người lao động, sớm phát hiện ra những mâu thuẫn trong thoả ước, từ đó có những giải pháp thích hợp, thực sự là chỗ dựa tin cậy cho người lao động để họ chia sẻ gửi gắm niềm tin và hi vọng. Điều này đòi hỏi phải phát triển công đoàn cơ sở ở các doanh nghiệp, nhất là doanh nghiệp ngoài quốc doanh và nâng cao chất lượng hoạt động của những công đoàn cơ sở hiện có.
Việc tổ chức bồi dưỡng, nâng cao kiến thức pháp luật cho cán bộ công đoàn là hết sức cần thiết. Đặc biệt cần trang bị những kỹ năng về thương lượng đàm phán ký kết thoả ước lao động và kỹ năng hoà giải tranh chấp lao động. Bên cạnh đó, ban chấp hành công đoàn cơ sở tiếp xúc với người lao động tại doanh nghiệp để biết rõ những khúc mắc, nguyện vọng của họ về tình hình thực hiện thoả ước để đảm bảo quyền và lợi ích cho người lao động được xác thực và hiệu quả hơn.
Thực tế hoạt động của cán bộ công đoàn phụ thuộc nhiều vào vấn đề việc làm và thu nhập do người lao động chi trả, nhiều khi nó ảnh hưởng đến việc bảo vệ quyền lợi cho người lao động. Nên chăng, cần có các chính sách hỗ trợ kinh phí cho những người hoạt động công đoàn, đặc biệt là cán bộ công đoàn cơ sở như hỗ trợ tiền lương... để cho họ yên tâm vào hoạt động độc lập với người sử dụng lao động trong việc bảo vệ lợi ích của người lao động.
2.3. Nâng cao năng lực của các tổ chức đại diện giới chủ
Các tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động hiện nay còn nhiều yếu kém, Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam mới chỉ có đại diện của một số ngành, Liên minh Hợp tác xã thì chỉ có những cơ sở sản xuất, kinh doanh nhỏ bé. Vì vậy, khi xúc tiến thực hiện việc ký kết thoả ước lao động tập thể cấp ngành, vùng thì việc lựa chọn tổ chức đại diện cho giới chủ sử dụng lao động để ký kết thoả ước là vấn đề gặp nhiều khó khăn.
Tổ chức đại diện cho giới chủ cần phải tăng cường liên kết về tổ chức với các hiệp hội giới chủ theo ngành nghề và hiệp hội đầu tư; cung cấp hỗ trợ cho các doanh nghiệp thành viên về vấn đề quan hệ lao động, đặc biệt là cần nâng cao năng lực trong quá trình đối thoại xã hội ba bên ở cấp quốc gia, đồng thời thúc đẩy đối thoại hai bên giữa Phòng Thương mại và Công nghiệp Việt Nam với Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam.
2.4. Đẩy mạnh ký kết thoả ước lao động tập thể
Thoả ước lao động tập thể có tác dụng khuyến khích, phát huy tính dân chủ trong hoạt động sản xuất kinh doanh, đề cao vị trí vai trò của tập thể lao động mà công đoàn là đại biểu để thương lượng, thoả thuận với người sử dụng lao động về quyền và nghĩa vụ của mỗi bên trong quan hệ lao động. Tuy nhiên, trên thực tế, tỷ lệ ký kết thoả ước lao động tập thể còn thấp, không đạt được kết quả như mong muốn. Trong khi đó, thoả ước lao động tập thể là cơ sở pháp lý để bảo đảm giao kết hợp đồng lao động và bảo đảm tốt các điều kiện lao động, tăng cường trách nhiệm cho các bên trong quá trình lao động.
Khi tiến hành thương lượng để thoả thuận, ký kết thoả ước thì các bên cần nghiên cứu kỹ các điều khoản, thảo luận với người lao động để tham khảo ý kiến của họ nhằm quy định các quyền và lợi ích cho người lao động được xác thực và phù hợp với thực tế của doanh nghiệp hơn. Điều đó đòi hỏi ban chấp hành công đoàn cơ sở cần thường xuyên liên hệ, tìm hiểu tâm tư nguyện vọng của họ, đồng thời chủ động gặp gỡ người sử dụng lao động hoặc tổ chức cho người lao động đối thoại với người sử dụng lao động để trình bày những nguyện vọng của công nhân lao động.
Cho nên, muốn ổn định quan hệ lao động và ngăn ngừa tranh chấp về thoả ước lao động tập thể xảy ra, đồng thời để tạo cơ sở giải quyết tranh chấp về thoả ước, cần có những biện pháp để các đơn vị, doanh nghiệp ký kết thoả ước lao động tập thể. Và trong nội dung của thoả ước lao động tập thể, ngoài những nội dung cơ bản về quyền và nghĩa vụ của các bên cần quy định thêm cách thức giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể (kể cả tranh chấp về thoả ước). Đó là một trong các biện pháp tốt nhất để phòng ngừa và giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể.
2.5. Triển khai ký kết thoả ước ngành và thoả ước vùng
Một vấn đề cần thực hiện trong quy định về thoả ước là việc ký kết thoả ước ngành, vùng. Theo quy định hiện nay tại Điều 54 BLLĐ, thì việc ký kết thoả ước không chỉ bó hẹp ở phạm vi doanh nghiệp mà có thể tiến tới ký kết một thoả ước ngành, vùng. Tuy nhiên, trên thực tế chưa có bản thoả ước ngành, vùng nào được ký kết, đồng thời pháp luật cũng không quy định rõ về vấn đề này.
Thoả ước tập thể ngành là loại thoả ước được ký kết giữa đại diện công đoàn ngành với đại diện giới sử dụng lao động ngành. Nhìn chung, loại thoả ước này thường được áp dụng phổ biến ở những nước có nền kinh tế phát triển. Song ở nước ta, do chưa có nhiều kinh nghiệm trong lĩnh vực này nên cho đến nay thoả ước lao động tập thể ngành còn chưa được áp dụng rộng rãi.
Đặc biệt chúng ta chưa đề cập trong luật pháp về việc ký kết thoả ước vùng, loại thoả ước này được ký kết giữa đại diện công đoàn vùng và đại diện giới sử dụng lao động vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy mô vùng và được áp dụng ở những nơi có đặc điểm sản xuất, lao động theo quy mô vùng công nghiệp, khu công nghiệp.
Vì vậy, Bộ Lao động - Thương binh và Xã hội cần phối hợp với các bộ, các ngành và Tổng Liên đoàn lao động Việt Nam triển khai, hướng dẫn ký kết thoả ước lao động tập thể ngành và tiến hành ký kết thoả ước vùng.
2.6. Tăng cường công tác kiểm tra, thanh tra và xử lý vi phạm trong lĩnh vực thoả ước
Việc tăng cường quản lý nhà nước về lao động được thực hiện thông qua việc ban hành văn bản pháp luật, qua việc thanh tra, kiểm tra, giám sát thực hiện các quy định của pháp luật. Việc thanh tra, kiểm tra thường xuyên để kịp thời uốn nắn những vi phạm, kịp thời có hình thức xử phạt thích đáng để đảm bảo sự nghiêm minh của pháp luật và bảo đảm cho quan hệ thoả ước được bền vững. Đồng thời, với việc tăng cường công tác thanh tra, kiểm tra, xử lý vi phạm là việc tích cực tuyên truyền phổ biến pháp luật cho mọi đối tượng, đặc biệt là cho các bên trong quan hệ lao động và như vậy sẽ hạn chế được mâu thuẫn, buộc các bên phải thực hiện đúng cam kết trong thoả ước.
2.7. Thành lập và kiện toàn các tổ chức giải quyết tranh chấp về thoả ước lao động tập thể
Một vấn đề quan trọng hiện nay là cần tổ chức và kiện toàn các cơ quan có thẩm quyền giải quyết tranh chấp lao động tập thể như: hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh, các toà án, các tổ chức thanh tra lao động. Hiện nay, còn nhiều doanh nghiệp chưa triển khai việc thành lập hội đồng hoà giải lao động cơ sở, nhất là các doanh nghiệp ngoài quốc doanh. Theo quy định hiện hành thì chưa có một chế tài nào cho việc chậm, cố tình không thành lập hội đồng hoà giải lao động cơ sở, cố tình gây khó khăn cho hoạt động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở. Chính vì vậy, việc nâng cao chất lượng hoạt động của hội đồng hoà giải lao động cơ sở, hội đồng trọng tài lao động cấp tỉnh là yêu cầu cần thiết. Cần phải có một đội ngũ cán bộ có khả năng, hiểu biết pháp luật lao động và dám đứng lên đấu tranh cho quyền lợi của người lao động. Hiện nay, nhiều cán bộ hoạt động ở hội đồng hoà giải lao động cơ sở không dám đấu tranh với người sử dụng lao động vì sợ bị trù dập, mất việc làm, do đó cần có những quy định để bảo vệ họ.
2.8. Nâng cao chất lượng đội ngũ thẩm phán
Việc giải quyết tranh chấp lao động vẫn còn là nhiệm vụ mới mẻ của hầu hết các toà án trong cả nước, đặc biệt là tranh chấp về thoả ước lao động tập thể. Việc đưa tranh chấp về thoả ước lao động tập thể ra giải quyết tại toà án chưa phải là thói quen của các bên lao động. Đó là lý do tại sao các vụ tranh chấp về thoả ước đưa ra giải quyết tại toà án là rất ít. Hầu hết tập thể lao động có tranh chấp về thoả ước lao động tập thể thường chọn giải pháp tiến hành đình công. Vì vậy, vấn đề khắc phục hiện nay là cần tạo ra một đội ngũ thẩm phán nhiều về số lượng, mạnh về chất lượng. Đó là điều dễ lý giải, bởi việc giải quyết tranh chấp về thoả ước được đưa ra xét xử tại toà án phụ thuộc rất nhiều vào hiệu quả hoạt động của thẩm phán được phân công giải quyết vụ tranh chấp đó. Hơn nữa, tranh chấp về thoả ước lao động tập thể có ảnh hưởng đến nhiều mặt của xã hội, nên đòi hỏi phải có những thẩm phán giỏi. Có như vậy mới giải quyết được ổn thoả các tranh chấp về thoả ước lao động tập thể tại toà án, đảm bảo được quyền lợi của các bên, tạo được niềm tin của các bên tranh chấp vào việc giải quyết tại toà án.
Tóm lại, việc hoàn thiện và thực hiện pháp luật về thoả ước lao động tập thể cần được quan tâm hơn nữa, nhằm khắc phục những hạn chế của pháp luật về thỏa ước lao động tập thể, nâng cao tính khả thi của các quy định và bảo đảm việc thi hành trên thực tế. Có như vậy, pháp luật về thoả ước lao động tập thể mới thực sự phát huy tác dụng, nhằm góp phần bảo đảm sự ổn định và phát triển của quan hệ lao động, tạo môi trường lao động thuận lợi cho phát triển kinh tế, ổn định xã hội.
Đỗ Năng Khánh
Tạp chí Nghiên cứu Lập pháp số113, tháng 2/2008
Sửa lần cuối bởi điều hành viên:
