GIẢI ĐÁP THẮC MẮC VỀ KÝ HỢP ĐỒNG LAO ĐỘNG CÓ THỜI HẠN
* Tôi vào làm việc ở cơ quan, được ký hợp đồng thử việc một năm. Hết một năm tôi được ký hợp đồng lao động (HĐLĐ) có thời hạn một năm. Hết thời hạn trên, tôi được ký tiếp thêm một năm.
Theo tôi biết, sau hai lần ký HĐLĐ có xác định thời hạn, lần thứ ba đơn vị sử dụng lao động phải ký hợp đồng không xác định thời hạn. Vậy việc cơ quan tôi tiếp tục ký hợp đồng có thời hạn với tôi có đúng quy định pháp luật? Và việc cơ quan ký hợp đồng thử việc một năm với tôi có đúng không?
(Thanh Thúy)
- Bà Nguyễn Thi Dân, trưởng phòng lao động, tiền lương, tiền công, Sở LĐ-TB&XH TP.HCM:
Theo quy định tại điều 32 Bộ luật lao động, điều 7 Nghị định 44/2003/NĐ-CP ngày 9-5-2003 của Chính phủ quy định chi tiết và hướng dẫn thi hành một số điều của Bộ luật lao động về HĐLĐ, thời gian thử việc do hai bên thỏa thuận nhưng không được quá 60 ngày đối với công việc có chức danh nghề cần trình độ chuyên môn, kỹ thuật từ cao đẳng trở lên; không được quá 30 ngày đối với chức danh nghề cần trình độ trung cấp, công nhân kỹ thuật, nhân viên nghiệp vụ; không được quá sáu ngày đối với những lao động khác. Do đó, việc doanh nghiệp ký hợp đồng thử việc một năm đối với bạn là không đúng với các quy định pháp luật đã nêu.
Theo quy định tại khoản 2 điều 27 Bộ luật lao động, khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận ký HĐLĐ mới là HĐLĐ thời hạn, thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì ký HĐLĐ không xác định thời hạn.
* Công ty tôi sản xuất hàng gia công nên sử dụng nhiều lao động thời vụ ngắn hạn. Được biết đơn vị sử dụng lao động có thể ký hợp đồng xác định thời hạn từ 12-36 tháng. Vậy tôi không ký hợp đồng không xác định thời hạn mà chỉ ký hợp đồng mỗi lần 36 tháng được không?
(Chi Anh)
- Bà Nguyễn Thi Dân, trưởng phòng lao động, tiền lương, tiền công, Sở LĐ-TB&XH TP.HCM:
Điều 27 Bộ luật lao động quy định: căn cứ vào đặc điểm, tính chất và thời hạn thực hiện công việc mà người sử dụng lao động và người lao động lựa chọn một trong ba loại HĐLĐ để giao kết, cụ thể:
- HĐLĐ không xác định thời hạn, áp dụng cho những công việc không xác định được thời điểm kết thúc hoặc những công việc có thời hạn trên 36 tháng;
- HĐLĐ xác định thời hạn, áp dụng cho những công việc xác định được thời điểm kết thúc trong khoảng thời gian từ đủ 12 tháng đến đủ 36 tháng;
- HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định có thời hạn dưới 12 tháng, áp dụng cho những công việc có thể hoàn thành trong khoảng thời gian dưới 12 tháng hoặc để tạm thời thay thế người lao động bị kỷ luật chuyển làm công việc khác có thời hạn, người lao động tạm hoãn thực hiện HĐLĐ, người lao động nghỉ việc vì lý do khác và hợp đồng với người đã nghỉ hưu.
Pháp luật lao động ngăn cấm hai bên (người sử dụng lao động và người lao động) giao kết HĐLĐ theo mùa vụ hoặc theo một công việc nhất định mà thời hạn dưới 12 tháng để làm những công việc có tính chất thường xuyên từ 12 tháng trở lên, trừ trường hợp phải tạm thời thay thế người lao động đi làm nghĩa vụ quân sự, nghỉ theo chế độ thai sản hoặc nghỉ việc có tính chất tạm thời khác.
Ngoài ra, cũng lưu ý rằng theo quy định tại khoản 2 điều 27 Bộ luật lao động, khi HĐLĐ có xác định thời hạn hết hạn, người sử dụng lao động và người lao động thỏa thuận ký HĐLĐ mới là hợp đồng xác định thời hạn thì chỉ được ký thêm một thời hạn không quá 36 tháng. Sau đó nếu người lao động tiếp tục làm việc thì HĐLĐ không xác định thời hạn.
Theo: TTO
